HR-cyclus vernieuwen?
Deze 3 fouten wil je absoluut vermijden.
Veel organisaties zijn bezig met het vernieuwen van hun HR-cyclus. Dat is een logische en goede ontwikkeling, aangezien de traditionele cyclus zijn doel niet bereikt: de medewerkers maximaal ondersteunen in het leren en presteren.
Maar alleen het besluit om de HR-cyclus te vernieuwen is natuurlijk niet voldoende. De manier waarop je deze vernieuwing aanpakt is bepalend voor het uiteindelijke succes.
Eerder schreven we al een e-book over de cruciale succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus. In deze blog ontdek je de 3 meest gemaakte fouten die andere organisaties al hebben gemaakt bij het vernieuwen van hun cyclus. Dus die hoeft jouw organisatie alvast niet meer te maken. 🙂
Fout 1: Stoppen met beoordelen
Het fenomeen beoordelen is nooit erg populair geweest. Veel medewerkers ervaren dit meer als een veroordeling en zeker niet als een waardering of stimulans voor hun bijdrage aan de organisatie.
Steeds meer organisaties roepen daarom “Wij stoppen met beoordelen.” Dat klinkt natuurlijk heel aantrekkelijk, maar in de meeste gevallen word je helaas voor de gek gehouden. Elke organisatie die beloning wil koppelen aan het functioneren van een medewerker (en welke organisatie wil dat niet?), ontkomt niet aan een vorm van beoordelen. En gelukkig maar, want stiekem willen medewerkers graag beoordeeld worden.
Je kunt natuurlijk wel de manier waarop beoordelen plaatsvindt veranderen. Zo kun je bijvoorbeeld feedback van collega’s en klanten een grotere rol geven in de beoordeling, de momenten van beoordeling flexibeler en frequenter maken of het woord beoordelen vermijden en voortaan spreken over review of evaluatie.
In alle gevallen geldt: sta zeer regelmatig stil bij de doelen en ontwikkeling van medewerkers. Dan weet je zeker dat een beoordeling (of hoe je het ook noemt) nooit een verrassing is.
Fout 2: Feedbacktool aanschaffen
Dat feedback een onmisbaar element is in een effectieve HR-cyclus, staat wat ons betreft niet ter discussie. Wat echter vaak fout gaat, is dat feedback niet wordt geïntegreerd in de cyclus, maar ernaast wordt geplaatst.
Wat gebeurt er? Een organisatie wil dat collega’s elkaar meer feedback geven. Om dit te stimuleren introduceert men een feedbacktool. Zo’n tool maakt het immers heel makkelijk om elkaar regelmatig feedback te geven. Vervolgens blijkt dat mensen dit toch niet zo snel uit zichzelf doen, dus wordt het verplicht om een paar keer per jaar aan collega’s feedback te vragen. Voor je het weet is feedback een doel op zich geworden, terwijl het toch echt bedoeld was als middel om jezelf te verbeteren.
Hoe voorkom je dit? Door feedback op een natuurlijke manier te integreren in het dagelijks werk. Koppel het aan de doelen die de medewerker wil realiseren en laat het standaard terugkomen in retrospectives of werkoverleggen.
Fout 3: De nieuwe cyclus is dwingend
Het doel van de HR-cyclus is om medewerkers maximaal te ondersteunen bij het leren en presteren. En wie weet er het beste wat daarvoor nodig is? Precies, de medewerker zelf!
In veel organisaties wordt met de beste bedoelingen een nieuwe HR-cyclus ontworpen voor de medewerkers. En dat is precies het probleem: voor de medewerkers, en niet door de medewerkers.
Het sleutelwoord is eigenaarschap. Je kunt medewerkers de tools geven om hen te stimuleren tot leren en presteren, maar uiteindelijk moeten ze zelf aan de slag gaan op een manier die bij hun past. Hoe meer eisen je stelt vanuit de organisatie, hoe minder eigenaarschap een medewerker zal voelen en nemen. Pas dus op met opgelegde doelen, verplichte feedbackrondes en ellenlange plannings- en beoordelingsformulieren.
Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je als organisatie niets mag vinden. Het is heel goed om een aantal spelregels af te spreken, zoals doelen waaraan de medewerkers bijdragen, kernwaarden van je organisatie en randvoorwaarden om voor een extra beloning in aanmerking te komen.
In dit webinar ontdek je hoe een consultancybedrijf succesvol invulling heeft gegeven aan eigenaarschap bij de medewerkers.
Hoe dan wel?
Je bent al een heel eind als je de 3 meest gemaakte fouten weet te vermijden. Met relatief kleine ingrepen zet je deze fouten om in succesfactoren voor de nieuwe cyclus:
- Niet stoppen met beoordelen, maar anders beoordelen
- Geen losse feedbacktool introduceren, maar feedback integreren in de HR-cyclus
- Geen voorgeschreven proces, maar eigenaarschap bij de medewerker
Wil jij aan de slag om de HR-cyclus in jouw bedrijf te vernieuwen? Dan helpen we je graag op weg met ons gratis e-book ‘In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus’. Veel succes!
Jochem Aubel en Stefan Op de Woerd zijn de oprichters van Dialog, verrassend simpele software voor een effectieve HR-cyclus gebaseerd op de continue dialoog. Benieuwd hoe Dialog jou kan helpen bij het vernieuwen van de HR-cyclus? Bekijk onze oplossing.
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
